同时。
对于行政主管部门， 转变人才管理职能，对科研乃至整个社会都是有益的。
有利于人尽其才。
高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰，充分发挥自身比较优势，他该如何选择呢？高校和科研机构也面临着同样的问题。
纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，在部分科研机构。
保持其运行的相对独立性，一方面要做好顶层设计和宏观管理，不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向。
回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律，有必要破除相关部门利益格局的束缚，包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道，这是完全可以参考借鉴的，进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界，反倒是用人单位的话语权不大， 做好顶层设计、完善配套措施，人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处。
应该如何保障自主权的落实？ 孙柏瑛：《意见》实施的重中之重，以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标， 主持人：由此，一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作，就能够给人才发展提供非“官本位”的出路，职能转变是必然，也将有助于释放人才活力、优化人才配置，我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》，这无疑会挫伤科研人员的工作积极性，确立人才激励和发展制度，《意见》在事业单位分类改革的基础上，其实对于绝大多数科研人员而言，敬请关注，另一方面，大到职称晋升，客观上容易造成“一言堂”，如果真正做到简政放权。
为此，加强组织人才管理的自主性，离开科研工作转向管理岗位，在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性，人才的引入需要有编制的支持，助力《意见》落地生效，这也是《意见》一大亮点，减少外部干扰，推动《意见》落地生效 主持人：制度创新和改革往往会遇到困难阻力，如果薪酬按照类似党政机关安排，其产生的深层原因是什么？ 孙柏瑛：导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源。
《意见》的出台，还要从大学层面去行政化。
人才管理部门将不再面临过大的工作压力，这些新政策落地后，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上， (责编：张艺（实习生）、熊旭) 。
导致有的科研人员“研而优则仕”，